Նայենք այս պնդման դրական կողմին, եթե մենք, որպես ղեկավար պայման ենք դնում, որ աշխատողը գտնի լուծում նոր գա, ապա մենք ստեղծում ենք թիմեր, որոնք՝

• Մտածում են ինքնուրույն
• Ունեն ինքնավարություն
• Կախված չեն ղեկավարից
• Ավելի արագ են աշխատում, և ղեկավարը ավելի քիչ ներգրավածություն է ունենում ընթացիկ աշխատանքի մեջ:

Բացասական կողմ՝

Եթե դուք անընդհատ ասեք ձեր աշխատողներին գնա, լուծումը գտի նոր արի, ապա հնարավոր է ստեղծեք մի մշակույթ, որտեղ ղեկավարը չի ընկալվում որպես այն անձը, ում կարելի է և պետք է դիմել, երբ կա խնդիր, ով կլսի, ով իր ժամանակը կտրամադրի աջակցության և մենթորության համար:

Տպավորություն կստեղծվի, որ ղեկավարը ժամանակ չի հատկացնում իր թիմին։ Եվ իրեն հետաքրքիր է լսել աշխատողին միայն, երբ վերջինս դրական բան ունի ասելու:

Ճիշտ ղեկավարը պետք է միշտ ուղղորդի, հարցեր տա, ստեղծի միջավայր որտեղ աշխատողները մտածում են, հարցեր տալիս, վախի մթնոլորտ չկա և կարող են հանգիստ գալ և պատմել խնդրի մասին նույնիսկ երբ դեռ չեն գտել լուծումը: 

• Ղեկավարը առանձին աշխատող չէ, այլ թիմի մի մասն է և եթե հաճախակի հնչում է, որ գնա լուծումը գտի արի, կամ մինչև չգտնես չգաս, ապա «մենք» մտածելակերպի ձևավորումը ճիշտ չի ստացվում:
• Ղեկավարի ամենա կարևոր հմտություններից մեկն է օգնել աշխատողներին ձևավորել խնդրի լուծման հմտություն, որտեղի՞ց սկսեն, ո՞նց հասկանան, թե ինչպե՞ս պետք է գնա ընթացքը, ո՞վ պետք է ներգրավված լինի, ի՞նչ ռեսուրսներ են հարկավոր: Այս ամենը չընդհատվող պրոցես է և ղեկավարի մշտական աշխատանքը:
• Պետք է թիմը լավ ճանաչել, յուրաքանչյուր աշխատողի խնդիր լուծելու հմտությունը պետք է համապատասխան գնահատվի և արդեն, կախված ամեն մի աշխատողից, ղեկավարը պետք է իմանա, որ աշխատողի հետ պետք է ավելի երկար աշխատել, մենթորինգ անել, օգնել, իսկ որ աշխատողի դեպքում մեկ ուղղորդող հարցը կլինի բավական, որ աշխատողը ինքնուրույն գտնի լուծումը: 

Թեթև հարցերի դեպքում, երբ դուք գիտեք պատասխանը և որպես հմուտ ղեկավար տեսնում եք լուծումը՝ ապա պետք չէ երկարացնել և ժամանակ ծախսել, կարելի է օգնել և անցնել առաջ: 

Ե՞րբ և ինչպե՞ս օգնել

Որպեսզի ճիշտ որոշում կայացնեք, ղեկավարը պետք է հաշվի առնի՝

1. Խնդրի բնույթը

• Արդյոք հրատապ է, թ՞ե՝ մանր հարց:
• Արդյոք խոչընդոտում է աշխատանքը, թ՞ե՝ պարզաբանում է պետք:
• Եթե արագ լուծվող է՝ օգնեք և անցեք առաջ։

2. Աշխատողի փորձը

• Նոր է թիմում, թ՞ե՝ փորձառու։
• Նոր աշխատողին պետք է ուղղորդել, իսկ փորձառուին՝ քաջալերել ինքնուրույն մտածել։

3. Վարքագծի օրինաչափությունը

• Միշտ օգնություն է խնդրում, թ՞ե՝ միայն երբ իսկապես չի կարողանում։
• Կախվածությունը կարող է ցույց տալ, որ պետք է զարգացնել խնդիր լուծելու հմտությունները։

4. Թիմային մշակույթի նպատակները

• Ցանկանում եք զարգացնել ինքնուրույնություն, թ՞ե՝ արագություն և արդյունավետություն։
• Ձեր օգնությունը պետք է համահունչ լինի թիմի մշակույթի ձևավորմանը։

5. Էմոցիոնալ և հոգեբանական անվտանգություն

• Աշխատողը սթրեսի մեջ է, վախեն՞ում է սխալվելուց։
• Երբեմն օգնությունը ոչ թե լուծում տալն է, այլ՝ աջակցություն ցուցաբերելը։

6. Ձեր ժամանակը և ռեսուրսները

• Այս պահին ունե՞ք ժամանակ մենթորության համար:
• Եթե ոչ՝ կարելի է աջակցությունը փոխանցել ուրիշին կամ պլանավորել ավելի ուշ։

Բալանսը պահեք

Բալանսը ամենակարևորն է, և թե ինչպես այն կօգտագործեք կախված է միայն արդյոք դուք ճանաչում եք ձեր թիմին:

Մեկին գուցե երկու անգամ ասեք, որ չգա ձեզ մոտ մինչև չունենա լուծում, գուցե այլևս ընդհանրապես չկա; մյուսի փոխարեն լուծում տաք անընդհատ, կդադարի մտածել և կիմանա, որ միշտ դուք իր փոխարեն կասեք, մյուսին էլ ասեք միասին լուծենք, գուցե կնեղվի, որ չեք վստահում։

Այդ իսկ պատճառով միշտ պետք է վերլուծեք և լավ իմանաք ձեր թիմը և ամեն մեկի հետ յուրովի աշխատեք, որպեսզի հասնեք այն ճիշտ մթնոլորտի, որտեղ չկա վախ, աշխատողը իրեն չի զգում մերժված, զգում է գնահատված և զգում է, որ ձեր խորհուրդը, օգնությունը և աջակցությունը իրեն հասանելի հենց այն ժամանակ և այն չափաբաժնով, որքան որ իրեն անհրաժեշտ էր: