1. Ի՞նչն է իսկապես կարևոր արդյունքի համար։

Այս հարցը կտրում է աղմուկը։ Այն մարտահրավեր է նետում առաջնորդին՝ տարբերակելու շտապը՝ կարևորից։ Շտապը հաճախ աղմկոտ է, իսկ կարևորն՝ լուռ, կայուն և ռազմավարական։

Զբաղված լինելը դեռ չի նշանակում ազդեցիկ լինել։ Այն, ինչ պահանջում է քո ուշադրությունը, պարտադիր չէ, որ արժանի լինի դրան։

Առաջնահերթությունների հստակեցումը առաջնորդության գործողություն է։ Երբ գիտես՝ ինչն է իսկապես կարևոր, օգնում ես թիմին կենտրոնանալ և զարգանալ։

Կարևոր աշխատանքը հաճախ լուռ է, խորքային և երկարաժամկետ։ Այն պահանջում է կարգապահություն՝ այն պաշտպանելու շեղումներից։

2. Որտե՞ղ եմ ես խանգարում համակարգին արդյունավետ գործել։

Այս հարցը պահանջում է խորը ինքնագիտակցություն։ Երբեմն ղեկավարները՝ առանց նկատելու, դառնում են խոչընդոտ՝ մանրամասն վերահսկելով, ուշացնելով որոշումները կամ չհավատալով թիմի կարողություններին։

Երբ կանգ ես առնում ու տալիս այս հարցը, վերահսկողությունից անցում ես վստահության, ճնշումից՝ համագործակցության։ Լավ առաջնորդությունը հաճախ նշանակում է՝ ժամանակին և պարբերաբար մի կողմ քաշվել, որպեսզի ուրիշները կարողանան առաջ գալ։

3. Ի՞նչ եմ անում սովորության ուժով, ոչ թե որովհետև կա նպատակ և իմաստ

Սովորությունները ավելի դժվար են վերանայվում և հենց դրանք են հաճախ դառնում աճի խոչընդոտ։

Ղեկավարման նոր մակարդակը գրեթե միշտ պահանջում է նոր մտածողություն։

Հարմարավետ սովորույթները կարող են դառնալ անտեսանելի առաստաղ։ Այն, ինչ մի ժամանակ աշխատել է, այսօր կարող է սահմանափակել քո ազդեցությունը։

Ղեկավարությունը միայն ավելին անելը չէ, այլ՝ այլ կերպ մտածելը։ Աճը պահանջում է մտավոր թարմացում։ Իմաստով առաջնորդվող գործողությունները ստեղծում են ներդաշնակություն։ Երբ քո վարքագիծը բխում է նպատակից, թիմը հետևում է հստակությամբ և ներշնչմամբ։

4. Ի՞նչ որոշումներ եմ հետաձգում և ինչո՞ւ։

Սովորաբար ոչ թե տվյալների պակասի պատճառով, այլ ներքին անհարմարության և բարդ զրույցներից խուսափելու ցանկության։

Հետաձգված որոշումները հաճախ մատնանշում են հետաձգված զգացմունքները։ Վախը՝ հակասությունից, մերժումից կամ սխալ հասկացվելուց, հաճախ ավելի է դանդաղեցնում գործողությունը, քան տվյալների բացակայությունը։

Անհարմարության մեջ մտնելու պատրաստակամությունը տարբերակում է ռեակտիվ կառավարումը՝ գիտակցված առաջնորդությունից։

Հետաձգված որոշումները ստեղծում են լուռ լարվածություն։

Այն, ինչ դու հետաձգում ես, թիմը զգում է՝ և դա կարող է քայքայել վստահությունն ու առաջընթացը։

5. Որտե՞ղ կարող եմ իսկապես օգնել և որտե՞ղ պետք է մի կողմ քաշվեմ։

Ղեկավարի օգնությունը ուրիշների գործառույթները փոխարինելը չէ։ Այն բարդ տեղերը հարթելն է և թիմը ուժեղացնելը, ոչ թե այն փոխարինելը սեփական անձով։

Իրական առաջնորդությունը ուրիշներին հնարավորություն տալն է, ոչ թե նրանց ստվերում պահելը։ Երբ չափից շատ ես միջամտում, սահմանափակում ես ուրիշների աճի տարածքը։ Իշխանություն փոխանցելը պահանջում է զսպվածություն։

Քո դերը ճանապարհը հարթելն է, ոչ թե այն ուրիշների փոխարեն անցնելը։ Լավ առաջնորդները ստեղծում են կարողություն, ոչ թե կախվածություն։

6. Ի՞նչն է համակարգում ամբողջությամբ կախված միայն ինձնից։

Եթե պատասխանը՝ «շատ բան», ապա սա արժեքի մասին չէ, սա՝ ռիսկի մասին է։

Երբ ամեն ինչ կախված է մեկ մարդուց, համակարգը դառնում է փխրուն։ Այն, ինչ թվում է կարևորություն, հաճախ իրականում վկայում է լիազորությունների բացակայության մասին։

Կայուն առաջնորդությունը կարողությունների զարգացումն է, ոչ թե վերահսկողության կենտրոնացումը։ Որքան շատ ես ուժեղացնում ուրիշներին, այնքան դիմացկուն է դառնում համակարգը։

Եթե միայն դու ես տիրապետում կարևոր որոշումներին կամ գիտելիքին, դու թիմ չես առաջնորդում՝ դու այն պահում ես կախվածության մեջ։ Իրական առաջնորդությունը օգնում է թիմին ստանձնել պատասխանատվություն և ունենալ սեփականության զգացողություն։

7. Եթե վաղը դուրս գամ օպերացիոն գործընթացներից՝ ի՞նչը կփլուզվի։

Այս հարցի պատասխանը լավ է իմանալ հիմա, ոչ թե ճգնաժամի ժամանակ:

Այս հարցը բացահայտում է կառուցվածքային խոցելիությունները։ Եթե քո բացակայությունը սպառնում է հիմնական գործընթացներին, նշանակում է՝ համակարգը չափազանց կախված է քեզնից։

Կայուն առաջնորդությունը կառուցում է համակարգեր և պրոցեսներ։

Նախապես կանխատեսել հնարավոր փլուզումը՝ հոգատարության ձև է։ Դա հնարավորություն է տալիս ամրապնդել թույլ կետերը՝ մինչև դրանք դառնան ճգնաժամ։

Ուժեղ առաջնորդությունը սկսվում է այն հարցերից, որոնք տալիս ես ինքդ քեզ։