Միկրոկառավորումը և թերկառավարումը կառավարման երկու տեսակի մոտեցումներ են, որոնք կարող են ազդել աշխատակիցների բարոյականության, արտադրողականության և կազմակերպչական արդյունքների վրա:

Միկրոկառավորումը ներառում է չափազանց մանրամասն և խիստ վերահսկվող աշխատանքային պարտականություններ, որոնք քիչ տեղ են թողնում անկախ որոշումների կայացման կամ ստեղծագործական խնդիրների լուծման համար: Սա կարող է հանգեցնել նրան, որ աշխատակիցները իրենց ունակությունները չեն հասկանում, մոտիվացված չեն և զգում են, որ խոչընդոտվում է իրենց մասնագիտական ​​աճը: 

Մյուս կողմից, թերկառավարումը ներառում է անորոշ կամ վատ հաղորդվող աշխատանքային պարտականություններ, ինչը հանգեցնում է առաջնահերթությունների և նպատակների վերաբերյալ շփոթության: Սա կարող է հանգեցնել անարդյունավետության, բաց թողնված ժամկետների և հաշվետվողականության բացակայության:

Թերի/մասնակի մենեջմենթը և միկրոմենեջերները տարբեր ազդեցություններ ունեն աշխատավայրի մշակույթի և աշխատակիցների վարքագծի վրա:

Թերկառավարում իրականացնող ղեկավարները կարող են աշխատողների մեջ զարգացնել անկախության զգացում, բայց միևնույն ժամանակ աշխատակիցների մոտ կլինի ճիշտ ուղղորդման պակաս և թերի հետադարձ կապ:

Միկրոկառավորող ղեկավարները կարող են ապահովել, որ առաջադրանքները կատարվեն իրենց չափանիշներին համապատասխան, բայց նրանք կարող են նաև խեղդել աշխատակիցների ստեղծագործականությունն ու նախաձեռնողականությունը:

Կառավարման երկու ոճերն էլ կարող են բացասական հետևանքներ ունենալ կազմակերպության գործունեության և բարոյականության վրա: Հետևաբար, ղեկավարների համար կարևոր է հավասարակշռություն գտնել իրենց թիմերի կառավարման ժամանակ:

Ղեկավարների գործն ուղղորդում և աջակցություն ցուցաբերելն է: Նրանց դերն է նպաստել առողջ միջավայրի ստեղծմանը, որտեղ աշխատակիցները կարող են իրենց լավագույնս դրսևորել՝ հասնելով իրենց ներուժին՝ ունենալով իսկական ինքնավարություն իրենց դերերում և զարգացնելով իրենց վստահությունը:

Ցավոք, թերիկառավարում իրականացնող ղեկավարները և միկրոկառավորողները հասնում են ճիշտ հակառակին:

Թերկառավարում իրականացնող ղեկավարները ունեն արդյունավետության վատ կառավարում, խուսափում են աշխատակիցների կոնֆլիկտներից և չունեն հաշվետվողականություն: Նրանք դժվարությամբ են արձագանքում իրենց աշխատակիցների աշխատանքին և չեն հետևում վերջիններիս զարգացմանը: Աաշխատակիցները կարծում են, որ իրենց ղեկավարը չի հետաքրքրվում իրենց հարցերով և կորցնում են հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ:

Կառավարման այս ոճը կարող է որոշ ժամանակ հարթ թվալ. իրականում, թերի ղեկավարները հաճախ հանրաճանաչ են, բայց դա նաև խանգարում է աշխատակիցներին աճի իմաստալից շանսեր ունենալ:

Մյուս կողմից, միկրոկառավորող ղեկավարները չափազանց ներգրավված են իրենց աշխատակիցների ամենօրյա գործերում: Նրանք մշտապես վերահսկում և միջամտում են թիմի անդամներին ամեն մի հարցում: Ի տարբերություն թերի ղեկավարների, այս ղեկավարները իրենց աշխատակիցներին ազատություն չեն տալիս: Թեև նրանց նվիրվածությունը կազմակերպությանը կարող է անհերքելի լինել, նրանց վստահությունն իրենց աշխատակիցների նկատմամբ շատ ցածր է: Արդյունքում, ենթակաները հնարավորություն չունեն պարզելու բաներ կամ սովորելու իրենց սխալներից, որոնք էական և արժեքավոր ուսուցման պահեր են:

Երկարաժամկետ միկրոկառավարումը և թերկառավարումը կարող են զգալի ծախսերի հանգեցնել, ներառյալ ոչ միայն վերահսկողության կորստի պատճառով փող կորցնելու ուղղակի ծախսերը, այլև «աշխատողների ցածր բարոյականությունը, անձնակազմի բարձր շրջանառությունը և արտադրողականության նվազումը»:

Հաղորդակցություն

Միկրոկառավորող ղեկավարի և թերկառավարում իրականացնող ղեկավարի հաղորդակցության ոճը չափազանց տարբեր է:

Միկրողեկավարները հաճախ իրենց տեսակետները, լուծումներն ու խնդիրները չափազանց շատ են հաղորդում աշխատակիցներին, սակայն այն կերպ, որ բավականին վերահսկող է, ներխուժող և դեմոտիվացնող:

Թերկառավորող ղեկավարները կարող են շատ քիչ շփվել, բայց այնպես, որ աշխատակիցները իրենց զգան անտեսված և ոչ ճիշտ վերհասկված: Եթե ​​աշխատողը խնդիր կամ մտահոգություն ունի, թերի կառավարում ցուցաբերող մենեջերը շատ հաճախ նույնիսկ չի նկատում և հետևաբար քայլեր չի ձեռնարկում: Շատ հաճախ աշխատակիցները ստիպված են լինում զրույց սկսել ղեկավարի հետ՝ արդյունքի հասնելու համար, կամ նրանք որոշում են ամեն ինչ անել ինքնուրույն, ինչից հետո նրանց կարելի է մեղադրել, որ չեն հարցրել/ճշտել որևէ բան անելուց առաջ: 

Միկրոկառավարում և թերկառավարում դրսևորող ղեկավարները տարբեր ազդեցություններ ունեն կազմակերպչական հիերարխիայի և աշխատակիցների դերերի վրա:

Միկրողեկավարները կարող են շփոթություն և կոնֆլիկտ ստեղծել այլ վարչությունների աշխատակիցների և ղեկավարների միջև, քանի որ նրանք անցնում են իրենց սահմանները և կարող են ազդել նույնիսկ այլ ղեկավարի հեղինակության վրա: 

Թերկառավարում դրսևորող ղեկավարները կարող են աշխատակիցների շրջանում ուղղորդման և առաջնորդության բացակայություն ստեղծել, քանի որ նրանք չեն կարողանում ապահովել հստակ ակնկալիքներ և հետադարձ կապ:

Կառավարման երկու ոճերն էլ կարող են բացասական ազդեցություն ունենալ կազմակերպության արդյունավետության և արդյունավետության վրա: Հետևաբար, մենեջերների համար կարևոր է հավասարակշռություն գտնել իրենց թիմերի կառավարման ժամանակ:

Լիազորում/հզորացում (Empowerment)

Լիազորումը/հզորացումը սահմանվում է որպես, անհատին աշխատանքը վերահսկելու հնարավորություն տալը: Այս դեպքում աշխատակիցներին հնարավորություն է տրվում որոշումներ կայացնել իրենց աշխատանքը կատարելու վերաբերյալ: 

Այն օգնում է նրանց բացահայտել իրենց իրական հնարավորությունները և հաշվետու լինել իրենց արարքների համար: Լիազորումը վստահություն է և վստահություն աշխատողի հմտությունների և կարողությունների վրա՝ իր աշխատանքը սպասվածի համաձայն կատարելու համար:

Աշխատակիցները, ովքեր կարող են աշխատանքային որոշումներ կայացնել, կարող են ավելի լավ լուծել խնդիրները: Նրանք կարող են ավելի արագ շարժվել առաջադրանքից առաջադրանք, քանի որ նրանք կարիք չունեն սպասելու մենեջերի հրահանգին կամ հաստատմանը: Նմանապես նրանք ավելի վստահված են զգում, ինչն էլ իր հերթին բարձրացնում է նրանց կատարողականը:

Աշխատավայրում լիազորումը վերաբերում է աշխատողներին ինքնավարություն, ռեսուրսներ և աջակցություն տրամադրելուն, որն անհրաժեշտ է նրանց աշխատանքին տիրապետելու և կազմակերպության հաջողությանը նպաստող որոշումներ կայացնելու համար:

Լիազորման/հզորացման հատկանիշներ

• Վստահություն: Լիազորումը պահանջում է վստահություն ղեկավարության և աշխատակիցների միջև: Ղեկավարները, ովքեր լիազորում են իրենց աշխատակիցներին, վստահում են նրանց՝ ճիշտ որոշումներ կայացնելու և իրենց աշխատանքին տեր կանգնելու հարցում:
• Ինքնավարություն: Լիազորված աշխատակիցներին տրվում է իրենց աշխատանքի վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու ինքնավարություն՝ առանց մշտական ​​վերահսկողության կամ միկրոկառավարման:
• Աջակցություն: Լիազորումը նաև պահանջում է աշխատակիցներին ապահովել ռեսուրսներով և աջակցությամբ, որոնք անհրաժեշտ են հաջողության հասնելու համար, ինչպիսիք են ուսուցումը և անհրաժեշտ ռեսուրսների և տեխնոլոգիաների հասանելիությունը:
• Պատասխանատվություն: Լիազորված աշխատակիցները պատասխանատվություն են կրում իրենց աշխատանքի և արդյունքների համար, ինչը օգնում է սեփականության և պատասխանատվության զգացում ձևավորելուն:
• Հաղորդակցություն: Արդյունավետ հաղորդակցությունը վճռորոշ է լիազորման համար: Առաջնորդները պետք է հստակորեն փոխանցեն ակնկալիքները, տրամադրեն հետադարձ կապ և բաց լինեն աշխատակիցների հետադարձ կապի համար:
• Համագործակցություն: Լիազորումը նաև ներառում է համագործակցություն թիմի անդամների միջև: Առաջնորդները, ովքեր նպաստում են համագործակցությանը և թիմային աշխատանքին, կարող են ստեղծել ընդհանուր սեփականության և հաջողության պատասխանատվության զգացում:
• Աճ: Լիազորված աշխատակիցներին խրախուսվում է աճել և զարգանալ իրենց դերերում՝ սովորելու, հմտությունների ձևավորման և կարիերայի առաջխաղացման հնարավորություններով:

ԳՏԵՔ ՀԱՎԱՍԱՐԱԿՇՌՈՒԹՅՈՒՆԸ

Հավասարակշռությունը թերկառավարման և միկրոկառավարման միջև կարող է շատ առումներով օգուտ բերել ձեր թիմին և ձեր բիզնեսին: Այն կարող է բարելավել ձեր և ձեր աշխատակիցների միջև վստահությունն ու հաղորդակցությունը, ինչպես նաև նրանց մոտիվացիան և ստեղծագործական ունակությունները:

Այն կարող է նաև բարձրացնել աշխատանքի որակն ու արդյունավետությունը, ինչպես նաև աշխատակիցների գոհունակությունն ու պահպանումը:

Հետևաբար, ղեկավարների համար կարևոր է գտնել կառավարման ճիշտ ոճ, որը հարմար կլինի թիմի համար և կլիազորի աշխատակիցներին ամբողջ ընկերության համար ավելի լավ և ուժեղ արդյունքների հասնելու համար: