Մոտիվացիան ցանկությունն է գործելու ի նպաստ նպատակների իրականացմանը։ Այն կարևորագույն բաղադրիչն է առաջադրանքեր, նշաձողեր սահմանելու ու դրանց հասնելու գործում։ Մոտիվացիան մարդկային վարքագծի հիմնական շարժիչ ուժերից է։ Այն սնուցում է մրցակցությունը և կայծ փոխանցում սոցիալ հարաբերություններին։ Հենց մոտիվացիայի բացակայությունն է շատ հաճախ բերում դեպրեսիաների ու ընկճվածության։ Այն ներառում է ցանկությունը շարունակ ձգտելու ավելիին ու վարելու իմաստալից ու արժանի կյանք։

Մոտիվացիան կարելի բաժանել երկու տեսակի՝

Արտաքին մորտիվացիա ենք անվանում ցանկացած պատճառ հանուն որի անձը կատարում է որևէ գործողություն՝ բացառությամբ բուն գործողությունից ստացած հաճույքը։ Ցանկացած պարգև, գովասանք, կարիերայի առաջխաղացում, աշխատավարձի բարձրացում, գործնական կամ անձնական շրջապատում ճանաչում, հարազատին՝ ծնողին, զուգընկերոջը դուր գալու, հպարտանալու առիթ տալու ցանկությունը դիտարկում ենք որպես արտաքին խթանիչ։

Ներքին մոտիվացիան այն հզոր ներքին շարժիչ ուժն է, որ չի փոխվում, անգամ երբ բացակայում են արտաքին խթանիչները կամ փոխվում են հանգամանքները։ Եթե արտաքին մոտիվացիան ներառում է այն ամենը, ինչ գտնվում է անձից դուրս, ապա ներքին մոտիվացիան ուղիղ հակառակը՝ անձի ընկալումն է ու ստացած հաճույքը հենց բուն գործողությունից։ Դրա ամենապարզունակ օրինակներից են որպես ժամանցի տեսակ գիրք կարդալը, խաչբառ լուծելը, ցանկացած ստեղծագործական աշխատանք՝ նկարչություն, երաժշտության ունկնդրում, այն ամենը ինչի դիմաց չի ակնկալվում որևէ տեսակի պարգևատրում, շահույթ կամ դիմացինի գովասանք ու ընդունում/ ճանաչում։

Ներգրավված մոտիվացված աշխատուժը ցանկացած բիզնեսի, նախաձեռնության հաջողության հիմնական գրավականներից է։ Ամերիկյան աշխատուժի շուկայում, ըստ հետազոտությունների, մոտիվացված են աշխատակիցների ընդամենը մեկ երրորդը։[1]

Եվ սա իհարկե տարածված խնդիր է բոլոր երկրներում։ Ի՞նչ անել, եթե ձեր թիմը այնքան մոտիվացված ու ներգրավված չէ, որքան որ դուք կուզեիք իրենց տեսնել։ Ի՞նչ անել որպես թիմի ղեկավար իրավիճակը բարելավելու համար։ Ստորև ներկայացնում ենք մի քանի առաջարկ, որ կարող են օգտակար լինել։

1․ Ճանաչեք ու բարձրաձայնեք լավ կատարված աշխատանքը

Հասարակ գովասանքը կարող է մեծ փոփոխություն մտցնել աշխատակցի՝ իր դերը աշխատավայրում ընկալման մեջ։ Երբ անձը իրեն գնահատված է զգում, նա ավելի հակված է լավագույնս իրեն դրսևորելու։ Նկատված ու գնահատված աշխատանքը հանգեցնում է նորանոր դրսևորումների՝ նախորդ հաջողությունը գերազանցելու կամ առնվազն կրկնելու համար։ Սա արդյունավետ միջոց է, երբ գովասանքը արվում է մյուս թիմակիցների ներկայությամբ և հստակ կատարված առաջադրանքի դիմաց։

2․ Թույլատրեք ինքնուրույնության, ինքնավարության առողջ չափաբաժին

Ինքնավարությունը վերաբերում է հսկողության, անկախության ու որոշումներ կայացման գործընթացներին։ Առողջ ինքնավարությունը ներառում է պատասխանատվություն հանձնարարված առաջադրանքների համար ու հստակ, բայց չափավորված ազատություն դրանք կատարելու ընթացքում։ Վստահելով աշխատակցին ու արտոնելով նրան ճկունություն հանձնարարականը կատարելիս ու իր իսկ գործընկերների հետ շփվելիս՝ թույլ եք տալիս նրան ընտրել աշխատելու իր գործիքակազմը ու մեթոդները՝ միաժամանակ հաշվետու մնալով ձեզ վերջնական արդյունք ներկայացնելիս։ Ինքնուրույնության առողջ մակարդակը ոչ միայն ոգևորում է աշխատակիցներին՝ բարձրացնելով նրանց սեփական անձի կարևորության զգացումն ու ընկալումը, այլ նաև ձեզ ազատում ավելորդ գերհսկողությունից ու միկրոմենեջմենթից։

3․ Ստեղծեք թիմի մոտ պատկանելիության զգացում

Ներգրավված ու մոտիվացված աշխատակիցը պետք է իրեն զգա թիմի արժեքավոր անդամ, որ իր ուրույն ներդրումն ունի ընդհանուր նպատակին հասնելու կարևորագույն գործում։ Թիմի ղեկավարը պետք է կարողանա փոխանցել իր բոլոր աշխատակիցներին իր տեսլականը, աշխատանքի հանդեպ իր ոգևորությունը՝ համախմբելով նրանց ընդհանուր գերնպատակին ծառայելու հարցում։ Միավորվելով որպես թիմ ու աշխատանքային ընտանիք՝ աշխատակիցները ունենում են պատկանելիության ամուր զգացում, ինչն էլ իր հերթին խթանում է աշխատանքային արտադրողականությունն ու նվազեցնում աշխատանքից դուրս գալու հավանականությունը։

4․ Թուլատրեք ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ

Շատ աշխատողներ ավելի արդյունավետ են, երբ գիտեն, որ օրվա առաջադրանքը որակյալ կատարելուց հետո, կարող են լքել աշխատատեղը, անգամ եթե դեռ աշխատանքային ժամի ավարտը չէ։ Բոլորը կգնահատեն աշխատանքային օրվա ընթացքում մի ժամ ավել բացակայելու, մեկ ժամ ուշ գալու կամ շուտ գնալու հնարավորությունը։ Աշխատանքային երկար օրը, ֆիքսված, անփոփոխ գրաֆիկը, հավելյալ ժամեր աշխատելու անհրաժեշտությունը ավելի հաճախ բերում են աշխատունակության անկմանը, սթրեսի կուտակմանը, աշխատանքային էներգիայի սպառմանը։ Շատ չի նշանակում ավելի արդյունավետ։ Անհրաժեշտ հանգիստը ու աշխատանք-կյանք հավասարակշռության պահպանումը պարտադիր պայմաններ են բարձր արդյունավետությունն ու թիմի աշխատունակությունն ապահովելու հարցում։

5․ Հետաքրքրություն ցուցաբերեք աշխատակիցների հանդեպ ու ստեղծեք անձնական աճի պայմաններ

Անձը աճում է աշխատավայրում, երբ ունի հաղթահարելի մարտահրավերներ։ Ձանձրույթը ոչնչացնում է մոտիվացիան նույնիսկ ավելի արագ, քան աշխատանքային գերծանրաբեռնվածությունը ու սպառումը։ Դժվարություններն ու մարտահրավերներն աճի ու առաջադիմության պարտադիր ուղեկիցներն են, եթե հաղթահարելի են տվյալ անձի համար։ Հակառակ դեպքում կարող են առաջացնել տապալման, ձախողման վախ ու իսպառ ոչնչացնել գործելու ցանկությունը։

Աճի հրաշալի հնարավորություն են տալիս նաև ուսման ծրագրերի առկայությունը, վերապատրաստավորման դասընթացները, կոնֆերանսներին ու վարպետության դասերին մասնակցությունը։ Ձեռք բերած գիտելիքները կնպաստեն թիմի մասնագիտական աճին, իսկ աշխատավայրից դուրս այլ իրադարձություններին մասնակցությունը ոչ միայն կզանազանի ու հետաքրքրություն կմտցնի նրանց առօրյայում, այլ նաև կընդլայնի թիմի աշխատանքային կապերն ու ծանոթությունները (networking opportunities)՝ հետագայում հնարավոր դարձնելով նոր նախաձեռնություններ ի նպաստ կազմակերպության ընդհանուր շահին։

Գումարը որպես խթանող միջոց

Հակառակ տարածված կարծիքի՝ գումարը բարձր աշխատավարձի, բոնուսների, պարգևատրումների տեսքով, միշտ չէ, որ ուժեղ խթանիչ է, հատկապես երկարաժամկետ հեռանկարում։ Երբ աշխատանք ենք ընտրում, աշխատավարձը ու առհասարակ պարգևատրվող գումարների ամբողջականությունը վճռորոշ ու ամենաէական գործոնն են, որ ազդում են մեր ընտրության վրա։ Բայց աշխատանքի անցնելուց հետո գումարը դադարում է լինել մոտիվացված մնալու միակ կամ ամենաազդեցիկ գրավականը։ Այն բացասական դեր է խաղում, երբ գումարը շատ ցածր է, և անձը, չկարողանալով հոգալ իր կարիքները, լքում է անգամ սիրված աշխատանքը։ Բայց դրական դերի ազդեցությունը կարճաժամկետ է։ Որոշ ժամանակ անց բարձր աշխատավարձը այլևս ազդեցիկ մոտիվացնող գործոն չէ։ Պատճառներից մեկը այն է, որ սիրված աշխատանքի հանդեպ խանդավառությունը մարում է, երբ ներքին մոտիվացիան, ինչպիսին է աշխատանքից ստացած հաճույքը, փոխարինվում է արտաքին մոտիվացիայով, ինչպիսին է բարձր աշխատավարձը։ Ստեղծվում է հայտնի գերարդարացման էֆեկտը (overjustification effect)։ Երբ անձը դադարում է նկատել իր աշխատավայրի հնարավոր դրական կողմերը՝ վստահ լինելով, որ չի լքում աշխատավայրը միայն գումարի պատճառով։ Այսինքն՝ իր աշխատավայրի ընտրությունը գերարդարացված է, կոնպենսացված է շահույթով, և կարիք չկա փնտրելու այլ արդարացումներ ու դրական կողմեր, չկա կարիք ներքուստ մոտիվացվելու աշխատանքի հանդեպ։

Գումարը նաև դադարում է մոտիվացնել աշխատակիցներին երկար հեռանկարում, երբ անխուսափելիորեն լինում են դեպքեր, որոնցում երկու աշխատակիցներ ստանում են նույն աշխատավարձը, բայց յուրաքանչյուրը համարում է, որ թիմակցի համեմատ ավելի մեծ ներդրում է ունեցել։ Անընդհատ համեմատվելու, արդարացի գնահատական, հատկապես ֆինանսական պարգևատրման տեսքով, ակնկալելու ներքին պահանջմունքը շատ հաճախ խանգարում է մոտիվացիայի պահպանմանը։

Աշխատակիցներին ներգրավվելու պարագայում ֆինանսական առաջարկը վճռորոշ դերն է խաղում, դեպքերի մեծամասնությամբ ամենավճռորոշը։ Բայց աշխատակիցներին աշխատավայրում մոտիվացված ու ներգրավված տեսնելու համար,  թիմի ամբողջ պոտենցիալը օգտագործելու համար դա բավարար չէ։ Աշխատանքային մթնոլորտը, կարիերայի առաջխաղացման հնարավորությունը, անձնական ու մասնագիտական աճի հնարավորությունը, գրաֆիկի ճկունությունը, կազմակերպության տեսլականին հավատարմագրումը ու գնահատված ու հարգված լինելը այն կարևորագույն պայմաններից են, որ սնուցում են մոտիվացիան ու խթանում աշխատանքային շարժիչ ուժը։

[1] https://www.gallup.com/workplace/266822/engaged-employees-differently.aspx